Przemoc w organizacji


Skąd się bierze? Ze strachu, to oczywiste.

Czasami słyszę, że jest „taka przemoc lżejsza”, psychiczna – szef gnębi podwładnych, pracownicy zamęczają się wzajemnie. I że jest „przemoc poważniejsza” – z groźbami wprost, czy nawet fizyczna.
bossSłyszę też, że ta „lżejsza” nie jest w sumie taka groźna, że jakoś da się nad nią zapanować, i że jak już się biją, to dopiero tragedia…
A wcale nie tak jest. Nie ma tu skali czy wyraźnego następstwa.
Przemoc to przemoc. Tylko wyrażamy ją w sposób, do jakiego mamy dostęp, tak, jak potrafimy i jak to się robi w środowisku, w którym funkcjonujemy.
Pozostaje jeszcze pytanie jak z przemocą pracować? W organizacji, która zidentyfikowała ten problem najczęściej zaczyna się od uczenia ludzi ich praw i obowiązków. Przywołuje do porządku. Wychowuje. Wchodzi się na wysokie „C” etycznych norm i zasad. Najczęściej czyni się ofiarę z dwóch-trzech „sprawców”. A to znów nie (jedyna) droga.
Należy zapytać najpierw: czego się boicie?
Bywa różnie: niepewnej przyszłości, jakiejś redukcji czy optymalizacji, czasami, że się nie da rady albo, że ktoś okaże się lepszy. Jednak w gruncie rzeczy ludzie najbardziej boją się utraty godności. Odczłowieczenia. Bycia-niebycia. Bycia zbędnym.
Droga od przemocy prowadzi więc przez przywrócenie poczucia bezpieczeństwa i podmiotowości. Przez potraktowanie ludzi po ludzku. Ustalenie spójnych reguł i zasad, odwołanie do uzgodnionych wartości. Przez konsekwencję, uczciwość i otwartość. Przez wspólną, rzetelną pracę w rzeczywistości takiej, jaka jest. Bez rewolucji. Nic trudnego 🙂
To zadanie szefów.
I to duża dla nich szansa: kto potrafi przywrócić poczucie bezpieczeństwa, staje się przywódcą.

Dlaczego warto przyznawać się do słabości?

Ludzie szukają jednoznacznie pozytywnej wizji, takiego utwierdzenia, że „będzie dobrze”.

Często to słyszę…

Że wystarczy „się spiąć”, zrobić A, B i C, i szansa na sukces rośnie. A nawet, że tylko frajerzy sukcesu mogliby nie osiągnąć!

A co to znaczy, że szukamy przede wszystkim pozytywnych, wzmacniających komunikatów?

Czy aby – w ciszy swoich biur i sal konferencyjnych – nie przeżywamy zwątpień? Czy czasami nie przygasa nasza osobista motywacja i poczucie sensu? Bo nie wszystko nam się udaje… Bo „nie tak miało być”….

I czy przypadkiem nie wtedy potrzebujemy, żeby ktoś nas „wziął na barana”? Żeby pokazał: „ja mogę, i ty dasz radę; to proste!”.

A może – kiedy jest słabo, może nawet źle – spróbować inaczej: jeśli (po ludzku) czasami nie czujemy „wiatru w plecy”, nie „rosną nam skrzydła”, to przyjrzyjmy się tej bezsilności. Spójrzmy jej w oczy. Z bliska. Szczerze. Bez autokreacji. Bez „muszę”, „należy”, „nie wolno” i „nie wypada”.

Dlaczego zamiast konstruktywnie doświadczyć słabości sięgamy po „suplementy motywacji”? Po taki mentalny „antybiotyk o szerokim spektrum”?

Bo doświadczyć własnej niedoskonałości, przeżyć ją mądrze, wyciągnąć wnioski (także gorzkie), zbudować (bywa że od podstaw) „nowe” – to zadanie znacznie trudniejsze niż „łata pozytywności”. Czasami – za trudne.

A jednak prawdziwe (i trwałe!) zmiany w funkcjonowaniu ludzi, zespołów i firm zaczynają się od otwartego przyznania się od słabości.

I nie mam tu na myśli „obnażenia” słabości, jakiegoś rodzaju psychologicznego ekshibicjonizmu i samobiczowania. Ani użalania się nad sobą – O NIE!

Zachęcam raczej do pokornego przyznania, że „nie zawsze może być kawior”, że bywa trudno, że sukces nie zawsze jest na wyciągnięcie ręki, że popełniło się błędy, że czasami trzeba działać… pomimo.

Efektywne zebrania

Wielogodzinne „zebrania” w wielu organizacjach szczęśliwie odchodzą w niepamięć. Ciągnące się pół dnia, niewiele wnoszące „nasiadówki”, dające poczucie władzy i kontroli wykańczały psychicznie, obniżały motywację i kradły cenny czas.

Wielogodzinne „zebrania” w wielu organizacjach szczęśliwie odchodzą w niepamięć. Ciągnące się pół dnia, niewiele wnoszące „nasiadówki”, dające poczucie władzy i kontroli wykańczały psychicznie, obniżały motywację i kradły cenny czas.

Coraz częściej w firmach odbywają się 30-40 minutowe meetingi/statusy, dwudziestominutowe spotkania projektowe lub krótkie narady wokół określonego problemu.

Ale czasami trzeba jednak „przysiąść”.
Jak to zrobić efektywnie, tak żeby wyczerpać temat, a nie uczestników?
Przygotowałem grafikę z 4 podstawowymi formami spotkań. Zwróć uwagę, że każda z tych form jest wyraźnie inna, czemu innemu służy, ma inną dynamikę, inna jest też rola prowadzącego/szefa.

A co jeśli spotkanie nie daje się zamknąć w jednej z tych form?

Efektywne zebrania
Dobre zebranie to inwestycja a nie strata czasu

Jeśli będziesz korzystał z kilku form pracy, zastosuj je w następującej kolejności:
NARADA – pozwala się skupić na problemach do rozwiązania;
DYSKUSJA – sygnalizuje partnerstwo, daje poczucie bezpieczeństwa, ożywia i angażuje większość uczestników;
ZEBRANIE ROBOCZE – wykorzystuje energię i (jeszcze) świeżość uczestników, bazuje na równości statusów;
DEBATA – w największym stopniu odwołuje się do siły autorytetu i władzy prowadzącego, kończy się „władczym wezwaniem do działania”.